Journée de solidarité – rappel des principes

La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (dans la limite de 7 heures), et pour les employeurs d’une contribution patronale (contribution solidarité autonomie) assise sur les salaires (C. trav., art. L.3133-7).

À qui s’applique la journée de solidarité ?

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À qui s’applique la journée de solidarité ?

Cette obligation s’applique à tous les salariés, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires – n’étant pas salariés – sont dispensés de cette journée.
Par exception, lorsqu’un salarié est en congés payés, congé maladie ou congé maternité le jour fixé dans l’entreprise pour la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié (Circ. DRT, 20 avril 2005).
En principe, le travail de la journée de solidarité s’impose aux salariés. En cas de refus, ils s’exposent à des sanctions disciplinaires. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, les salariés peuvent poser à la date choisie pour la journée de solidarité un jour de congé conventionnel ou un jour de RTT.

Comment fixer la journée de solidarité ?

La date et les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées en priorité par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L.3133-11).
À défaut d’accord collectif, l’employeur détermine unilatéralement les modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent (C. trav., art. L.3133-12). Il s’agit d’une simple consultation des représentants du personnel. L’employeur peut passer outre leur avis, en cas de désaccord.
NB: cette consultation doit être renouvelée chaque année.

Il est ainsi possible de prévoir (C. trav., art. L.3133-11) :
1° – une journée de travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er Mai (NB : toute référence au lundi de Pentecôte comme journée de solidarité par défaut a été supprimée en 2008, mais rien n’empêche les entreprises de continuer à fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte),
2° – le travail d’un jour de RTT dans les entreprises ayant un dispositif de RTT sous forme de journée de repos,
3° – ou toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou de l’organisation de l’entreprise (par exemple un samedi, mais pas un dimanche, ou un jour de congé conventionnel) qui peuvent être effectuées sur une seule journée ou fractionnées (par exemple 1 heure de plus par jour pendant 7 jours, ou 1 heure de plus par semaine pendant 7 semaines).

En revanche, ne peuvent pas être retenus comme journée de solidarité :
– un jour de congé payé légal (l’employeur ne peut pas, à sa seule initiative, imputer une journée de congé sur les congés payés légaux, mais le salarié qui souhaite ne pas travailler ce jour, peut en accord avec son employeur, poser une journée de congés payés),
– un jour de pont rémunéré institué par un accord collectif (c’est un avantage qui ne peut être retiré aux salaries – Cass. Soc., 12 juin 2013, n°10-26175),
– un jour de repos compensateur,
– un dimanche.

La date de la journée de solidarité, fixée par accord collectif ou à défaut, par l’employeur, est en principe identique pour tous les salariés de l’entreprise (sauf lorsque l’entreprise travaille en continu 24h/24 et 7j/7, ou lorsque l’entreprise est ouverte tous les jours de l’année, ou encore lorsque le salarié ne travaille pas le jour fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail – repos hebdomadaire ou jour non travaillé pour les temps partiels).

L’employeur peut individualiser la journée de solidarité pour chaque salarié à temps partiel, dans la mesure ou le(s) jour(s) habituellement non travaillé(s) par eux peuvent ne pas correspondre à la même journée (Circ. DRT, 20 avril 2005).

La journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. Elle correspond à une journée de travail pour les salariés en convention de forfait annuel en jours (C. trav., art. L.3133-8 et L.3133-9).

Lorsqu’un salarié est en congés payés, congé maladie ou congé maternité, le jour fixé dans l’entreprise pour la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié.

Quels sont les effets sur la durée du travail et le salaire ?

Dans la limite de 7 heures, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos (C. trav., art. L.3133-9).
Ainsi, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires (ou complémentaires pour les temps partiels).
A contrario, les heures accomplies au-delà de 7 heures suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires.

L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (Circ. DRT n°2004-10, 16 déc. 2004).

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération (C. trav., art. L. 3133-8) :
– dans la limite de sept heures pour les salariés mensualisés, limite proratisée pour les temps partiels – les heures effectuées au-delà sont rémunérées, (et majorées pour les heures supplémentaires) ;
– dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait annuel en jours.

NB : dans tous les cas, il est conseillé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie, afin d’apporter la preuve qu’elle a été effectuée (Circ. DRT nº 2004/10, 16 déc. 2004).

La contribution solidarité autonomie est mentionnée sur les bulletins de paie, mais fusionnée avec les autres contributions dues uniquement par l’employeur, au sein d’une rubrique “Autres contributions dues par l’employeur”.